Es braucht eine Talent Community, um ein Dev Team aufzubauen!

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Nachdem Sie E-Mails, Telefonanrufe, SMS und einige LinkedIn-Nachrichten ausgetauscht hatten, trafen sie sich zum ersten Mal persönlich, und es war wie ein Wunder. Innerhalb weniger Stunden hatten Sie dem Bewerber ein Angebot gemacht, das er nicht ablehnen konnte.

Und doch tat er es.

Der perfekte Kandidat hat Ihr Stellenangebot abgelehnt, nachdem Sie mehrere Wochen oder sogar Monate lang Zeit, Geld und Ressourcen in das Einstellungsverfahren investiert haben, und Sie sind verzweifelt. Das ist in Ordnung, das ist ganz natürlich.

Aber bevor Sie Ihren Kummer in einem Becher Haagen Dazs ertränken und anfangen, um 3 Uhr morgens gruselige SMS zu verschicken, denken Sie daran: Nur weil der Bewerber heute Nein gesagt hat, heißt das nicht, dass er für immer Nein sagen wird. Mit einer gut durchdachten Talent-Community auf Ihrer Seite haben Sie die Möglichkeit, Ihre Beziehung zu pflegen und sie schließlich für sich zu gewinnen, wenn der richtige Zeitpunkt gekommen ist.

Was also ist eine Talent Community? Lassen Sie uns in die Details eintauchen.

Inhaltsübersicht

• Was ist eine Talent Community?
• Warum eine Talent Community aufbauen?
• Wie baut man eine Talent Community auf?

5 beste Beispiele für Talentgemeinschaften

Was ist eine Talent Community?

Eine Talent-Community ist eine Gruppe von Personen, die hervorragende Kandidaten für Ihr Unternehmen wären, aber aufgrund der aktuellen Umstände nicht in Ihr Team aufgenommen werden können.

Es gibt viele Formen von Talent-Communities, aber die meisten sind digitale Netzwerke, die es Kandidaten ermöglichen, eine Beziehung zu Ihrem Unternehmen aufrechtzuerhalten, auch wenn sie nicht aktiv für eine Stelle in Betracht gezogen werden. Dazu können ein kandidatenorientierter E-Mail-Newsletter, Social-Media-Netzwerke, Lebenslauf-/Bewerberdatenbanken und mehr gehören.

Vielleicht haben Sie mit einem idealen Kandidaten ein Vorstellungsgespräch geführt, aber er war nicht der Richtige für die zu besetzende Stelle. Oder er war Ihr Top-Kandidat, konnte oder wollte aber die Stelle aus welchen Gründen auch immer zu diesem Zeitpunkt nicht annehmen.

Anstatt diese potenziellen Kandidaten für immer zu verlieren, hält eine Talent-Community sie in Ihrem Kreis, wenn eine Stelle frei wird, und hilft Ihnen, bei einem möglichen Wechsel in den Vordergrund zu treten.

Es mag Sie überraschen, aber Sie haben bereits eine Talent-Community. Jeder, der Interesse an Ihrem Unternehmen als potenziellem Arbeitgeber gezeigt, sich auf eine offene Stelle beworben oder sogar ein Angebot für eine Stelle erhalten hat, die er nicht angenommen hat, ist Mitglied Ihrer Talent-Community.

Ob Sie diese Gemeinschaft sinnvoll nutzen, bleibt Ihnen überlassen.

So sparen Sie Zeit, Geld und Ressourcen bei der Einstellung von Spitzenkräften. Wirklich, so einfach ist das.

Hier sind nur einige Beispiele, warum Sie eine Talent-Community aufbauen sollten:

• Verkürzen Sie die Zeit bis zur Stellenbesetzung mit einem etablierten Pool von interessierten Kandidaten.
• Optimieren Sie die Kosten pro Einstellung, wenn Sie in potenzielle Kandidaten investieren.
• Ihr Unternehmen bleibt sowohl bei passiven als auch bei aktiven Bewerbern im Gedächtnis.
• Reservieren Sie mehr Zeit, um sich auf die Top-Kandidaten in Ihrer Talent-Pipeline zu konzentrieren.
• Sparen Sie Zeit bei der Kandidatensuche durch Automatisierung und Massenverteilung von Inhalten.

Ihr Team hat viel Zeit und Ressourcen investiert, um Kandidaten zu gewinnen, sie zu überzeugen, sich zu bewerben und Vorstellungsgespräche zu führen. Auch wenn es sich wie ein großer Verlust anfühlt, wenn der Kandidat nicht zusagt oder nicht der Richtige für die Stelle ist, hilft Ihnen der Aufbau einer Talent-Community dabei, die Ressourcen und Talente, die Sie bereits investiert haben, besser zu nutzen.

1. AUSWAHL EINER TALENT-COMMUNITY-PLATTFORM

Das Wichtigste zuerst: Organisieren Sie sich. Entscheiden Sie, wie und wo Sie Ihre Talent-Community aufbauen wollen. Je nach Ihren Einstellungsanforderungen und Ihrem Budget können Sie etwas so Einfaches wie eine Tabellenkalkulation verwenden, um E-Mail-Adressen und Notizen zu speichern, oder etwas so Komplexes wie eine spezielle Software für die Verwaltung von Bewerberbeziehungen, wie Talentlyft.

Wenn Sie das nötige Budget haben, können Sie mit einer CRM-Software viel Zeit sparen, die Sie sonst für die Organisation und Aktualisierung einer Tabelle aufwenden müssten, die von Ihrem Team ständig bearbeitet und "verbessert" wird. Außerdem bieten sie automatisierte Kommunikationsfunktionen wie das Versenden von Follow-up-E-Mails und die Beantwortung grundlegender Fragen, die alle personalisiert werden können, um zusätzliche Zeit zu sparen.

Wenn Sie ein Applicant Tracking System haben, kann es sein, dass dieses keine Funktionen für den Aufbau einer Talent-Community über den Einstellungsprozess hinaus enthält, daher sollten Sie prüfen, was Ihr ATS zu bieten hat.

2. ZIEL-COMMUNITY-MITGLIEDER IDENTIFIZIEREN

Legen Sie als Nächstes eine Reihe von Kriterien fest, anhand derer Sie die vorrangigen Mitglieder Ihrer Talent-Community identifizieren können. Zwar kann jeder, der mit Ihrem Unternehmen als potenziellem Arbeitgeber in Kontakt steht, Ihrer Community beitreten, doch sollten Sie sicherstellen, dass die Personen, mit denen Sie die meiste Zeit kommunizieren, auch wirklich zu Ihrem Unternehmen passen würden, wenn sich die richtige Gelegenheit bietet.

Diese Kriterien sind nicht unbedingt rollenspezifisch, sondern konzentrieren sich eher auf das Potenzial des Einzelnen und die Fähigkeiten und Erfahrungen, die er in Ihr Unternehmen, Ihre Kultur und Ihr Team einbringen kann.

Hier sind einige verschiedene Zielgruppen, die Sie ansprechen sollten:

• Bewerber, die vielversprechend waren, aber nicht für eine bestimmte Stelle in Frage kamen.
• Kandidaten, die Interesse an Ihrem Unternehmen gezeigt haben, für die es aber keine offene Stelle gibt, die ihren Erfahrungen oder Interessen entspricht.
• Personen, die Ihr Vorstellungsgespräch absolviert, aber kein Angebot erhalten oder angenommen haben.
• Empfehlungen, die entweder aktive oder passive Kandidaten sind.

3. SOURCEN SIE KANDIDATEN AUS ALLEN RICHTUNGEN

Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie Sie potenzielle Kandidaten für Ihre Talent Community finden können.

Beginnen Sie damit, die Personen zu priorisieren, in die Sie am meisten Zeit und Geld investiert haben - frühere Bewerber und Interviewpartner. Sie kennen diese Personen am besten, weil Sie ihre Zeugnisse bereits geprüft und sie persönlich kennengelernt haben. Sie haben auch ihre Kontaktinformationen, und wenn Sie ein ATS haben, sind sie bereits in Ihrem System gespeichert.

Aber das ist noch nicht alles. Sie müssen über Ihre aktuellen Kontakte hinausgehen und potenziellen Bewerbern die Möglichkeit geben, sich Ihrer Talentgemeinschaft anzuschließen. Zum Glück haben Sie hier viele Möglichkeiten.

• E-Mail-Abonnement. Ermöglichen Sie es Menschen, Ihrer Talent-Community freiwillig beizutreten, indem Sie auf Ihrer Karriereseite ein E-Mail-Abonnement anbieten. So können Sie Menschen ansprechen, die sich nicht für eine bestimmte Stelle interessieren, aber an Ihrem Unternehmen als Arbeitgeber interessiert sind.
• Absageschreiben. Es ist nicht einfach, ein Absageschreiben zu verfassen. Es ist sowohl für Sie als auch für den Bewerber ein Verlust, aber wenn Sie ihn über Ihre Talent-Community informieren und ihn ermutigen, sich dort anzumelden, bleibt die Tür für beide Parteien offen, um später wieder in Kontakt zu treten.
• Karrieremessen und Networking-Veranstaltungen. Manchmal ist es am besten, die alte Schule beizubehalten und Kandidaten auf Karrieremessen und Networking-Veranstaltungen zu finden. Diese Veranstaltungen bieten Ihnen die im heutigen digitalen Zeitalter seltene Gelegenheit, persönlich mit Bewerbern in Kontakt zu treten, bevor diese sich bewerben.
• Mitarbeiter-Netzwerke. Ihre Mitarbeiter sind die Experten Ihres Unternehmens, und ihr Netzwerk von Freunden und Kollegen hat wahrscheinlich ähnliche Interessen und Hintergründe. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, potenzielle Kandidaten zu empfehlen und ihre Netzwerke zu nutzen.
• Soziale Plattformen. LinkedIn, Facebook und Twitter bieten eine Fülle von potenziellen Kandidaten, die Sie nach Interessen und aktuellen Themen suchen können. Hier erfahren Sie mehr über die Rekrutierung und Suche nach Talenten in sozialen Medien.
• Frühere Mitarbeiter. Sie können nicht erwarten, dass jeder, der in Ihrem Unternehmen anfängt, auch in Ihrem Unternehmen in den Ruhestand geht. Stattdessen investieren Unternehmen in Bumerang-Mitarbeiter und Alumni-Netzwerke, um Mitarbeiter zu ermutigen, ihre Träume zu verfolgen, wo immer sie auch sein mögen, und zurückzukehren, wenn die Zeit für sie reif ist.
• Neue Absolventen. Wenn Sie Berufseinsteiger suchen, sollten Sie auf verschiedene Bildungsnetzwerke zurückgreifen, z. B. auf Hochschulabsolventen, Bootcamps und andere Zertifikatsprogramme.
• Diversifizieren Sie die Beschaffung. Ermitteln Sie die homogenen Bereiche in Ihrem Unternehmen und suchen Sie gezielt nach Talenten in verschiedenen Netzwerken. Es gibt eine Vielzahl von Ressourcen, recherchieren Sie also ein wenig und sprechen Sie Kandidaten an, die sonst nichts über Ihr Unternehmen erfahren oder sich nicht auf offene Stellen bewerben würden.

Dennoch sollte der Aufbau einer Talent-Community nicht mehr Arbeit bedeuten als die direkte Suche nach Bewerbern. Wenn Sie feststellen, dass Sie mehr Zeit damit verbringen, Ihre Talent-Community zu durchforsten, als Kandidaten für bestimmte Positionen direkt zu suchen, sollten Sie Ihre Kriterien verfeinern und die Personen nach Funktionen, Interessen und Erfahrung segmentieren. So stellen Sie sicher, dass Sie Ihr gut ausgebautes Netzwerk optimieren und dass die Kandidaten Inhalte erhalten, die für sie relevant sind.

4. ERSTELLEN SIE INHALTE, MIT DENEN SIE IM GEDÄCHTNIS BLEIBEN

Auch wenn Stellenausschreibungen ein wichtiger Bestandteil der Inhalte sind, die Sie in Ihrer Talent-Community verbreiten, werden die Kandidaten schnell desinteressiert, wenn Sie nicht kontinuierlich Inhalte erstellen, die relevant und interessant sind.

Profi-Tipp: Um konsistent zu bleiben und Ihrer Mission treu zu bleiben, sollten Sie bei der Erstellung und Wiederverwendung von Inhalten zum Aufbau Ihrer Talent-Community Ihre Employer-Branding- und Recruiting-Marketing-Strategien einbeziehen.

Hier sind ein paar zusätzliche Ideen für Inhalte, die Sie in Betracht ziehen sollten:

• Blogbeiträge. Nutzen Sie Inhalte, in deren Erstellung Ihr Team bereits investiert hat und die sich auf Ihr Unternehmen oder Ihre Branche beziehen.
• Branchentrends und Nachrichten. Versichern Sie den Bewerbern, dass Sie in der Branche führend sind, indem Sie sich an Gesprächen über aktuelle Themen beteiligen.
• Unternehmensnachrichten. Ob es sich um eine neue Finanzierungsrunde, einen Büroumzug, Neueinstellungen oder Produktveröffentlichungen handelt, es ist für Sie und die Bewerber von Vorteil, wenn Sie sie über die Ereignisse in Ihrem Unternehmen auf dem Laufenden halten.
• Tipps für Vorstellungsgespräche. Vorstellungsgespräche sind nervenaufreibend, egal wie erfahren Sie sind. Helfen Sie den Bewerbern, sich wohl zu fühlen und sich besser vorzubereiten, indem Sie ihnen Tipps für Vorstellungsgespräche geben, die speziell auf Ihr Bewerbungsverfahren zugeschnitten sind.
• Karrierewege. Die besten Bewerber bewerben sich nicht nur für einen Job, sondern für eine Karriere. Informieren Sie die Bewerber über die verschiedenen Karrieremöglichkeiten, die Ihr Unternehmen über die offenen Stellen hinaus bietet.
• Networking-Veranstaltungen. Informieren Sie die Kandidaten über bevorstehende Networking-Events und Karrieremessen, die Ihr Unternehmen veranstaltet, um Ihre Sourcing-Bemühungen zu verstärken und die Kandidaten zu ermutigen, den ersten Schritt in Ihre Talent-Community zu machen.
• Unternehmenskultur. Die Unternehmenskultur ist der wichtigste Grund, warum sich Menschen für einen bestimmten Arbeitsplatz entscheiden. Sie suchen einen Lebensstil und eine Arbeitskultur, die zu ihren beruflichen Interessen und ihrem Privatleben passen. Als Arbeitgeber wünschen Sie sich Kandidaten, die zu Ihrer bestehenden Kultur passen, um die Mitarbeiterbindung, das Engagement und die Zufriedenheit zu optimieren.
• Vergünstigungen und Leistungen. Ähnlich wichtig sind den Menschen auch ihre Sozialleistungen, Vergütungen und Vergünstigungen. All dies sollte in den Stellenbeschreibungen enthalten sein, aber es wäre auch gut, wenn Sie einen Blog, ein Video und Erfahrungsberichte erstellen würden, in denen Sie erklären, was Ihr Unternehmen zu bieten hat.
• Empfehlungsschreiben. Niemand kann besser für Ihr Unternehmen als Arbeitgeber bürgen als Ihre Mitarbeiter. Zeugnisse von Mitarbeitern können so einfach sein wie ein Foto und ein Zitat oder ein Video.

Auf der Grundlage dieser Themen können Sie Inhalte für E-Mail-Newsletter, Beiträge in sozialen Medien und Veranstaltungen erstellen. Ermutigen Sie die Menschen, Inhalte aus allen Richtungen zu erhalten, indem sie Ihrem Unternehmen auf Social-Media-Plattformen folgen, sich für E-Mail-Abonnements anmelden und sich an Unterhaltungen in Foren oder über Chatbots beteiligen.

Stellen Sie sicher, dass Sie mit Ihrer Talent-Community in engem Kontakt bleiben, auch wenn Sie gerade keine neuen Mitarbeiter einstellen, aber überhäufen Sie sie nicht mit Inhalten. Ein Posting in sozialen Netzwerken einmal pro Woche mit Inhalten für die Talent-Community und eine monatliche oder zweiwöchentliche E-Mail sind für diese Art von Kampagne ausreichend.

Denken Sie auch daran, dass Sie, sobald Sie eine ausreichend große Talent-Community haben, damit beginnen können, diese Personen nach Rolle, Branche und Position in Ihrer Talent-Pipeline zu segmentieren und Inhalte zu erstellen, die sich auf individuelle Interessen beziehen.