Große Ideen für große Veränderung

Große Ideen für große Veränderung

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Im Englischen gibt es die Phrase „The only person who likes change is a baby with a wet diaper.“

Wer kennt es nicht – man will eine Sache verbessern, nur um dann zu sehen dass das Ergebnis letztendlich viel schlechter ist, als die Ausgangslage. Man wäre viel besser dran gewesen, wenn man alles so belassen hätte, wie es war. Oft ist man misstrauisch bei Wörtern wie „Verbesserung“, „Transformation“, „Streamlining“ oder dergleichen. Und nicht zu unrecht, es steht außer Frage, dass die Welt mehr gescheiterte als erfolgreiche Veränderungsversuche gesehen hat.

Ein perfektes Rezept für Veränderung ist wie der mystische Heilige Gral. Viele haben danach gesucht, keiner hat ihn gesehen und viele möchten glauben ihn gefunden haben. Selbst wenn es einer Organisation gelingt, sich selbst erfolgreich zu erneuern, bedeutet dies nicht, dass die genauen Schritte beim nächsten Mal zu dem selben Ergebnissen führen.

Man kennt ja auch das Sprichwort, dass die einzige Konstante die Veränderung ist. Bedeutet das aber, dass wir sowieso zum Scheitern verurteilt sind und uns nicht nur täglich einer neuen Realität stellen müssen, sondern auch nur durch bloßes Glück zum Erfolg kommen können?

So, genug geschwafelt. Es gibt bestimmte Bereiche, auf die man sich konzentrieren muss, bestimmte Maßnahmen, die ergriffen werden sollten, und bestimmte Dinge, die vermieden werden müssen, um bessere Chancen auf eine erfolgreiche Transformation einer Organisation zu haben. Dieser Artikel zielt darauf ab, einige dieser Punkte hervorzuheben, die bei einem solchen Unterfangen berücksichtigt werden müssen. Aber das Thema ist zu umfangreich und komplex, um es in Form eines Blog Artikels auch nur ansatzweise vollständig auszuleuchten. Das Ziel ist es hier, einen Anstoß zu geben, um diese Ideen für sich selbst weiter zu verfolgen.

Kommunikation

Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren - und dann noch ein bisschen mehr kommunizieren. Das soll aber nicht dem Zweck dienen, bloß die eigenen Meinungen und Ideen durchzusetzen. Die Leute wollen nicht nur gesagt bekommen, was sie machen müssen, sondern was man auch selbst bereit ist, für die eigenen Visionen zu tun. Es ist nicht so wie bei einer Wahl, wo irgendetwas versprochen wird, was sowieso nicht eingehalten wird – vergisst eh wieder jeder, bis dass bei der nächsten Wahl die selben Versprechen wieder gemacht werden. Wenn die Leute sehen, dass Sie selbst nicht einhalten was Sie predigen, dann werden sie mit ziemlicher Sicherheit weiterziehen und einen nächsten Arbeitgeber mit mehr Integrität suchen. Außerdem wollen die Leute nicht nur das eigene Engagement sehen, sondern auch wissen wozu sie sich überhaupt ändern möchten und was jeder davon haben wird.

Der Schlüssel ist es, den Aufruf zur Veränderung in ein Gefühl der Sinnhaftigkeit zu übersetzen. Irgendwelche abstrakten Zahlen und Argumente von wegen „besseres ROI, PE, EBITDA“ oder anderen KPIs wird wohl kaum die Herzen der Menschen bewegen. Natürlich, auf intellektueller Ebene werden wahrscheinlich alle die aufgelisteten Zahlen und Business Goals verstehen, aber für sie als Menschen trotzdem bedeutungslos sein. Bestenfalls werden alle Mitarbeiter die neuen Richtlinien befolgen, aber mehr dann auch nicht.

Riesige All-Hands Meetings sind nicht schlecht, aber verlassen Sie sich nicht ausschließlich darauf. Viele Menschen mögen diese „Öffentlichkeit“ nicht und verhalten sich nicht 100% authentisch, vielleicht wird man auf diese Weise wichtiges Feedback verpassen. Sie müssen All-Hands Meetings mit informelleren Sitzungen in kleineren Gruppen unterstützen – einschließlich vielleicht sogar Einzelgespräche.

Man soll sich aber auch darüber im Klaren sein, dass man meistens nicht jede einzelne Person zur Gänze überzeugen kann. Machen Sie sich also nicht die Mühe, alle Leute an Bord zu haben. Bestätigen und berücksichtigen Sie stattdessen alle Rückmeldungen, auch wenn sie kritisch sind. Feedback zu ignorieren erhöht nicht nur das Risiko, etwas Offensichtliches zu verpassen, sondern sendet auch ein klares Signal, dass Sie ja sowieso alles besser wissen und von oben nach unten führen.

Oh, und noch etwas. Wenn Sie glauben, dass allen Beteiligten gleich nach der Darlegung der neuen Ideen alles glasklar erscheint, dann irren Sie. Hier gehört schon auch die vorsichtige Kleinarbeit gemacht – haben auch die Leute in der ganz hintersten Reihe wirklich alles verstanden?

Finden Sie Unterstützer

Suchen Sie nach einflussreichen Befürwortern, die sich für die neu Idee einsetzen und bereit sind, für die Sache zu arbeiten. Diese Personen sollten aber nicht alle in höhere Positionen in der Organisationsstruktur sein, da dies ihre Glaubwürdigkeit beeinträchtigt. So denken die Leute vielleicht, dass hier „Die Da Oben“ alle neuen Veränderungen bloß aus insgeheimen Profit durchführen. Sie haben Glück, wenn Sie jemanden haben, der Ihre Vision teilt und ein allgemein einen guten Draht zu allen möglichen Leuten hat – zu den höheren Leveln und auch zu denen, die die „eigentliche Arbeit“ im Unternehmen machen. Es erspart viel Kopfschmerzen, wenn man sich die Unterstützung der Leute absichert, bevor Änderungen vorgenommen werden. Machen Sie unparteiisch alle Personen ausfindig, welche die Änderung wahrscheinlich annehmen, und helfen Sie ihnen die Notwendigkeit zur Veränderung zu erkennen, bevor es offiziell im gesamten Team wird.

Willkommen, Kosten!

Die Menschen werden ins Stocken geraten, wenn sie anfangen Kosten zu erkennen und sehen, wie viel sie eigentlich opfern müssen um sich zu ändern. Vielleicht hat man sogar selbst Zweifel an der eigenen Vision, wenn es Hart auf Hart kommt. Kosten – nicht nur finanzielle Kosten – sind ein unvermeidbares Übel, wenn Veränderung ansteht. Dies wird einigen Leuten schwer fallen und sie werden kämpfen. Es ist wie bei einem Marathon, selbst die Motiviertesten werden nach ein paar Kilometern irgendwann einmal zu schwitzen und schwer zu atmen beginnen. An diesem Punkt ist es Ihre Aufgabe, die Leute am Laufen zu halten, sobald ihnen klar wird wie schwierig es ist, weiterzumachen und welche gigantische Arbeit tatsächlich vor ihnen liegt – man muss ermutigen, erkennen, belohnen, den Schmerz teilen, Erfolge feiern und dabei helfen, am Ball zu bleiben.