Wollen Sie Tech verbessern? Beginnen Sie mit inklusivem Rekruiting

Wollen Sie Tech verbessern? Beginnen Sie mit inklusivem Rekruiting

Die Tech-Branche ist nicht gerade für ihre Vielfalt bekannt. Die Entwicklung eines DEI-Rekrutierungsplans kann das ändern.

In der Welt der Technologie übersteigt die Nachfrage nach Vielfalt bei weitem die tatsächlichen Kennzahlen der Branche. Obwohl 76 Prozent der Arbeitssuchenden für ein Unternehmen arbeiten möchten, das sich durch Vielfalt auszeichnet, sind 62 Prozent der Arbeitsplätze in der amerikanischen Tech-Branche mit Weißen besetzt, und über 83 Prozent der Führungskräfte in der Tech-Branche sind weiß.

Alexis Fleckenstein, Leiterin der Personalabteilung des in San Francisco ansässigen Softwareunternehmens Clockwise, sagt, dass trotz aller Erfolge, die Tech-Unternehmen erreicht haben, ihre Leistung in Bezug auf DEI eher mäßig war. Wenn Unternehmen Diversität und Inklusion als nachrangig betrachten, vergrault dies nicht nur Talente, sondern kann auch verheerende Auswirkungen auf die derzeitigen Mitarbeiter haben.

"Es kann sehr einsam sein, derjenige zu sein, der an einem völlig homogenen Arbeitsplatz heraussticht", so Fleckenstein. "Niemand möchte das Gefühl haben, dass er im C-Suite-Team niemanden sieht, der so aussieht wie er, dass er sich selbst nicht in einer Führungsposition sehen kann oder dass seine Manager nicht sehen, woher er kommt.

"Vielfalt erzeugt mehr Vielfalt... Wenn Sie wirklich Fortschritte bei der Diversifizierung Ihres Teams gemacht haben, dann wird Ihr Team für Bewerber aus verschiedenen Ländern viel attraktiver."

Die Zahlen sind entmutigend, aber es ist nicht alles schlecht und düster. Startups haben eine enorme Chance, in Sachen Diversität im Tech-Bereich etwas zu bewegen, was Fleckenstein als Leiter des Personalteams bei Clockwise aus erster Hand erfahren hat.

"Die Umsetzung der Strategie in diesem Jahr ist für uns sehr wichtig", so Fleckenstein. "In einem kleinen, wachstumsstarken Unternehmen kann man die Vielfalt des Teams auf eine Art und Weise beeinflussen, die noch jahrelang nachhallen wird.

Für Fleckenstein geht es bei der Zentrierung von DEI um mehr als nur um die Verbesserung der Diversitätskennzahlen in der Technologiebranche. Es geht darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder gesehen und gehört fühlen kann und eine Chance auf Erfolg hat. Die Einstellung vielfältiger Kandidaten ist der beste Anfang.

"Vielfalt erzeugt mehr Vielfalt", sagte sie. "Wenn Sie wirklich Fortschritte bei der Diversifizierung Ihres Teams gemacht haben, dann wird Ihr Team auch viel attraktiver für unterschiedliche Bewerber."

Proaktives Aufsuchen

Um die Vielfalt bei Ihren Rekrutierungsbemühungen in den Mittelpunkt zu stellen, ist es wichtig, dass Sie Ihre Stellenausschreibungen mit einer inklusiven Sprache verfassen, aber das ist nur ein Anfang. Zu sagen, dass Sie verschiedene Bewerber ermutigen, sich auf Ihre offenen Stellen zu bewerben, ist eine Sache, aber um tatsächlich einen vielfältigen Bewerberpool anzuziehen, ist viel mehr Laufarbeit auf Seiten der Personalabteilung erforderlich.

"Sie werden nie ein Unternehmen finden, das sagt, dass es sich nicht um DEI kümmert", sagt Fleckenstein. "Jeder rührt die Werbetrommel, also suchen die Bewerber nach jemandem, der das auch wirklich lebt.

Wenn es Ihr Ziel ist, eine vielfältige und integrative Organisation aufzubauen, können Sie es sich nicht leisten, darauf zu warten, dass die Bewerber zu Ihnen kommen. Seien Sie proaktiv und erkunden Sie Kandidaten-Pipelines jenseits der traditionellen Stellenbörsen. Gehen Sie Partnerschaften mit Organisationen wie Women in Tech oder Out in Tech ein oder bauen Sie Beziehungen zu historisch schwarzen Colleges und Universitäten auf, damit Sie Ihre Stellen bei einem breiteren Publikum bekannt machen, Vertrauen bei den Bewerbern aufbauen und klarer erkennen können, was Sie tun können, um Vielfalt und Integration in der Tech-Branche insgesamt zu fördern.

"Viele Unternehmen neigen dazu, nur zu posten und zu beten, d. h. sie schreiben eine Stelle aus und beten, dass sich Leute darauf bewerben", sagte Julie Fink, Vizepräsidentin der Personalabteilung der University of Phoenix. "Die Vorstellung, dass sich auf eine Stelle verschiedene Kandidaten bewerben werden, nur weil man eine Stelle ausschreibt, ist ein großer Irrtum. Das wird nicht einfach so oder organisch passieren - Sie müssen tatsächlich auf die Suche nach Menschen gehen und sie davon überzeugen, warum sie bei Ihnen arbeiten sollten."

Verlassen Sie sich auf die Unterstützung von ERGs

Mit Hilfe von Mitarbeitergruppen (Employee Resource Groups, ERGs) können Ihre Mitarbeiter dauerhafte Gemeinschaften aufbauen, ihre Stimme erheben und sich besser zu Hause fühlen. Neben all diesen Vorteilen können sie Ihnen aber auch dabei helfen, Ihr Recruiting zu verbessern.

Die Unterstützung von ERGs zeigt, dass Ihr Unternehmen konkrete Schritte unternimmt, um den DEI-Werten gerecht zu werden, was Ihrer Arbeitgebermarke einen großen Schub geben kann. Darüber hinaus tragen Investitionen in ERGs dazu bei, dass sich die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen einbezogen und sicher fühlen, was bedeutet, dass sie eher bereit sind, sich an Praktikumsprogrammen zu beteiligen und anderen zu empfehlen, sich für Ihre offenen Stellen zu bewerben.

"Es gibt nichts Besseres als eine Empfehlung von einem bestehenden Mitarbeiter", so Fink. "Wenn ein Freund Ihnen sagt, dass sein Unternehmen ein großartiger und einladender Arbeitsplatz ist, werden Sie das nicht nur für bare Münze nehmen.

Geben Sie Neueinsteigern eine Chance

Natürlich sind Erfahrung und Know-how zwei der wichtigsten Kriterien, die bei der Suche nach Bewerbern erfüllt werden müssen. Die meisten Unternehmen suchen nach Bewerbern, die sofort einsatzbereit sind, und haben vielleicht nicht das Gefühl, dass sie die Zeit haben, Neulinge einzuarbeiten. Wenn Führungskräfte jedoch die Entscheidung treffen, nur erfahrene Techniktalente einzustellen, verzichten sie auf Kandidaten mit neuen Perspektiven und sorgen dafür, dass in der Tech-Branche weiterhin ein "Gatekeeping" stattfindet.

Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise die strikte Regel aufstellt, nur Entwickler mit Bachelor-Abschluss einzustellen, könnte er schwarze Kandidaten, die nur sieben Prozent der MINT-Bachelor-Abschlüsse ausmachen, davon abhalten, in der Tech-Branche Fuß zu fassen.

"Einer der größten Fehler, den Führungskräfte machen, ist, dass sie die Chance verpassen, jemandem den großen Durchbruch zu ermöglichen", so Fink. "Indem man Berufsanfängern eine Chance auf ihren nächsten großen Karriereschritt gibt, kann man Teams mit unterschiedlichen Perspektiven und Hintergründen aufbauen."

Die Ausbildung jüngerer Entwickler und Ingenieure ist eine große Investition. Aber wenn es darum geht, Inklusivität und Gleichberechtigung in der Tech-Branche zu fördern, ist dies eine Investition, die sich mehr als auszahlt.

Hinterfragen Sie Ihre Vorurteile

Eine der schwierigsten Herausforderungen des Rekrutierungsprozesses ist die Beseitigung impliziter Vorurteile. Selbst geschulte Personalleiter lassen sich leicht von persönlichen Vorurteilen beeinflussen. Wenn Ihr Einstellungsprozess jedoch mehr von Ihren Gefühlen gegenüber einem Kandidaten als von dessen Qualifikationen oder Fähigkeiten beeinflusst wird, werden Sie am Ende fehlerhafte oder sogar diskriminierende Einstellungsentscheidungen treffen.

"In kleinen Unternehmen, in denen alles sehr schnell geht, kann der Einstellungsprozess etwas hakelig werden, was zu einer Menge Probleme führt", so Fleckenstein. "Sie müssen ein strenges und konsistentes Bewerbererlebnis schaffen, damit Sie darauf vertrauen können, dass Ihr Einstellungssystem tatsächlich zu gerechten Ergebnissen führt."

"Wenn Sie einen bestimmten Kandidaten wirklich mögen, sollten Sie die Gründe dafür herausfinden. Liegt es daran, dass er ähnlich aussieht oder sich ähnlich verhält wie Sie, oder daran, dass Sie die gleiche Alma Mater haben?"

Um zu vermeiden, dass Sie unüberlegte Einstellungsentscheidungen treffen, sollten Sie jeden Ihrer Manager darin schulen, unbewusste Voreingenommenheit bei der Bewerberauswahl und bei Vorstellungsgesprächen zu vermeiden, und Ihre eigenen Vorurteile darüber hinterfragen, was einen guten Bewerber ausmacht.

"Wenn Sie einen bestimmten Bewerber wirklich mögen, sollten Sie die Gründe dafür ergründen. Liegt es daran, dass er ähnlich aussieht oder sich ähnlich verhält wie Sie, oder daran, dass Sie die gleiche Alma Mater haben? sagte Fink. "Es liegt in unserer Verantwortung als Personalleiter, unsere Voreingenommenheit zu überwinden und den Managern dabei zu helfen, die Qualifikationen eines Bewerbers ethisch zu prüfen.

Engagement beginnt von innen heraus

Bei der DEI-Zentrierung sollte es um mehr gehen als nur um die Erfüllung gesetzlicher Anforderungen oder das Abhaken von Punkten auf einer Liste. Die Vielfalt des Denkens und der Erfahrungen ist die Grundlage für neue Lösungen und Ideen, und die Rekrutierung ist nur der erste Schritt beim Aufbau eines starken und vielfältigen Teams.

"Es gibt einen großen Unterschied zwischen Compliance und Engagement", so Fink. "Bei der Einhaltung der Vorschriften geht es um Zahlen, die Teilnahme an den vorgeschriebenen Schulungen zu Vielfalt und Belästigung und so weiter. Aber Engagement zeigt, dass Sie bereit sind, alles zu tun, was nötig ist, um Vielfalt und Integration zu fördern.

Ihre Mitarbeiter sind die zentrale Lebensader Ihres Unternehmens, und wenn Sie ihnen das Gefühl geben, willkommen und sicher zu sein, können sie nicht nur produktiver und innovativer sein, sondern auch ihr Wohlbefinden und ihre Zufriedenheit außerhalb der Arbeit fördern. Wenn Sie zeigen können, dass Sie nicht nur vielfältige Mitarbeiter einstellen, sondern sie auch in ihrem täglichen Leben unterstützen und fördern, werden Sie Bewerber anziehen, die nach Unternehmen suchen, die ihren Werten gerecht werden.

"Die Diskussion über Vielfalt und Integration entwickelt sich ständig weiter, aber in letzter Zeit achten die Unternehmen viel mehr auf das Gefühl der Zugehörigkeit", sagt Fink. "Sie können all diese Maßnahmen ergreifen, um vielfältige Bewerber zu rekrutieren, aber wenn Ihre Mitarbeiter nicht das Gefühl haben, in Ihrem Unternehmen zu Hause zu sein, oder wenn sie ihr authentisches Selbst nicht in die Arbeit einbringen können, werden sie sich einen anderen Ort suchen.

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