16 Anzeichen für eine toxische Arbeitskultur und wie man sie beseitigt

16 Anzeichen für eine toxische Arbeitskultur und wie man sie beseitigt

Der Wechsel von einer toxischen zu einer gesunden Arbeitskultur kann die Arbeitsmoral und die Mitarbeiterbindung verbessern und den Ruf Ihres Unternehmens stärken.

Auf dem heutigen Arbeitsmarkt, auf dem die Bewerber die Oberhand behalten, ist eine solide Unternehmenskultur entscheidend für den Abschluss eines Geschäfts. Darüber hinaus verbessert eine erfolgreiche Unternehmenskultur das Engagement der Mitarbeiter, was zu einer besseren Mitarbeiterbindung und höheren Produktivitätsquoten führt.

Ihre Kultur kann entweder Ihre größte Stärke oder Ihre größte Schwäche sein. Der Trick besteht darin, auf die Anzeichen einer schlechten Unternehmenskultur zu achten und daran zu arbeiten, sie zu verbessern. In den meisten Fällen sind nur fünf Schritte erforderlich, um Ihre Unternehmenskultur zu ändern.

Was ist eine toxische Arbeitskultur?

Stellen Sie sich eine Pflanze in einer toxischen Umgebung vor; sie wird nicht gedeihen und schließlich absterben. Das ist im Grunde die Metapher für eine toxische Unternehmenskultur. Sie hindert die Mitarbeiter am Gedeihen und wird sie zwar (wahrscheinlich) nicht buchstäblich umbringen, aber sie wird nicht ihr Bestes hervorbringen und sie schließlich dazu bringen, sich einen anderen Arbeitsplatz zu suchen.

Eine toxische Arbeitskultur ist auf einer Ebene institutionell geprägt; die Richtlinien und Verfahren sind auf das Unternehmen und nicht auf die Mitarbeiter ausgerichtet. Das bedeutet veraltete Arbeitsrichtlinien, z. B. die Vorschrift, vom Büro aus zu arbeiten, von denen man fälschlicherweise annimmt, dass sie die höchste Produktivität aus den Mitarbeitern herauspressen. Es bedeutet Vorteile und Vergünstigungen, die das Budget des Unternehmens schonen, aber das Leben der Mitarbeiter belasten. Es bedeutet, dass Mitarbeiter als Objekte betrachtet werden, die die Bedürfnisse des Unternehmens erfüllen, und nicht als Menschen, die ein eigenes Leben und eine Familie haben.

Eine toxische Arbeitskultur führt zu "Krankheiten" am Arbeitsplatz, wie z. B. mangelndem Zusammenhalt im Team, vermehrten Fehlzeiten und Verspätungen, geringerer Produktivität und hoher Fluktuation.

WIE EINE TOXISCHE ARBEITSKULTUR AUSSIEHT

  • Sie haben keine Liste von Grundwerten
  • Es gibt viel Klatsch und Tratsch im Büro
  • Unfreundlicher Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern
  • Mitarbeiter sind oft unpünktlich oder abwesend
  • Mitarbeiter arbeiten oft lange oder nehmen keine Mittagspause
  • Einstellungen erfolgen immer noch nach dem Kultureinfluss
  • Keine DEI-Politik
  • Keine Initiativen für Spenden am Arbeitsplatz
  • Wenig oder keine Einstellungen aus den eigenen Reihen
  • Öffentliche Kritik an Mitarbeitern

Eine starke Unternehmenskultur ist wichtig für die Langlebigkeit und den geschäftlichen Erfolg Ihres Unternehmens. Um eine spannende Kultur aufzubauen, die Arbeitssuchende anlockt und Mitarbeiter bindet, müssen Sie sich Gedanken über die Art der Unternehmenskultur machen, die Sie schaffen wollen. Achten Sie auf die folgenden Anzeichen für eine schlechte Unternehmenskultur, damit sich ein positives Arbeitsumfeld entwickeln kann.

Das Fehlen von Grundwerten

Das Problem: Das vielleicht besorgniserregendste Anzeichen für eine schlechte Unternehmenskultur ist das Fehlen von Grundwerten des Unternehmens. Diese sind die treibende Kraft einer Organisation - ohne Grundwerte wird sich Ihre Kultur wahrscheinlich ohne jegliche Richtung weiterentwickeln. Unerwünschte Subkulturen werden sich bilden und den Erfolg Ihres Unternehmens untergraben.

Die Lösung: Entwerfen und veröffentlichen Sie eine Liste von Grundwerten. Dabei sollte es sich um eine Liste von Idealen handeln, die für Ihr Team wirklich wichtig sind und Ihnen helfen, Ihre Ziele zu erreichen. Stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte, die Vertreter der Personalabteilung und die langjährigen Mitarbeiter mit den Grundwerten einverstanden sind, bevor Sie sie an den Rest des Teams weitergeben. Gehen Sie dann jeden Wert mit dem Rest des Teams durch. Auf diese Weise können Sie positive Verhaltensweisen und Einstellungen fördern und eine kohärente Unternehmenskultur schaffen. Beziehen Sie sich während des Einstellungsprozesses auf Ihre Grundwerte, um sicherzustellen, dass jeder neue Mitarbeiter dieselben Werte teilt wie Ihr Team.

Manager folgen nicht den Grundwerten

Das Problem: Die Mitarbeiter orientieren sich an den Führungskräften. Wenn sich das obere und mittlere Management nicht an die von Ihnen festgelegten Grundwerte hält, werden sich die Mitarbeiter daran orientieren. Schlimmer noch, sie werden anfangen, der Führung zu misstrauen, weil sie die Manager von den Büroregeln ausnimmt. Die Autorität wird diskreditiert, und es entsteht eine deutliche Kluft zwischen der Führung und den Mitarbeitern.

Die Lösung: Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und nehmen Sie alle in die Pflicht. Grundwerte sind wichtig für Ihre Kultur und Ihren Erfolg als Unternehmen, also sorgen Sie dafür, dass sie von jedem Mitglied Ihres Teams eingehalten werden. Wenn Sie alle Mitarbeiter an dieselben Standards binden, fördern Sie eine offene, auf Gleichberechtigung basierende Kultur. Dies wird auch dazu beitragen, Ihre Grundwerte in allen Abteilungen zu verbreiten, so dass sie in Ihrer Kultur verankert werden.

Klatsch und Tratsch im Büro nimmt überhand

Das Problem: Das war schon in der Schule uncool und ist auch im Büro nicht angebracht. Klatsch und Tratsch führen zu unerwünschten Cliquen, die Ihre Belegschaft entzweien, die Mitarbeiter gegeneinander aufbringen und eine Kultur des Misstrauens schaffen.

Die Lösung: Wenn Sie feststellen, dass die Gerüchteküche häufiger brodelt als sonst, sollten Sie die Situation direkt ansprechen. Versuchen Sie, die Personen ausfindig zu machen, die am häufigsten betroffen zu sein scheinen, und sprechen Sie mit ihnen unter vier Augen. Sie sollten sich auch formell an das gesamte Unternehmen wenden, damit jeder Mitarbeiter weiß, dass dieses Verhalten nicht toleriert wird.

Teams verzeichnen hohe Fluktuation

Das Problem: Eine hohe Fluktuation ist fast immer ein sicheres Zeichen für eine schlechte Unternehmenskultur. Eine schlechte Unternehmenskultur vertreibt nicht nur die Mitarbeiter, sondern schreckt auch Arbeitssuchende davon ab, Ihr Unternehmen ernst zu nehmen. Mehr als ein Drittel der Arbeitnehmer in den USA gibt an, dass sie den perfekten Job ablehnen würden, wenn sie glauben, dass die Unternehmenskultur nicht zu ihnen passt. Wenn Sie sich von vielen Mitarbeitern verabschieden müssen, suchen diese wahrscheinlich nach einer weniger toxischen Unternehmenskultur.

Die Lösung: Es ist an der Zeit, die Strategie für Ihre Unternehmenskultur zu verdoppeln. Dazu müssen Sie jedoch die Wurzel des Problems verstehen. Befragen Sie die Mitarbeiter in den Kündigungsgesprächen nach den Gründen für ihr Ausscheiden. Versuchen Sie herauszufinden, was sie an Ihrer Kultur gestört hat und von welchen Aspekten sie sich nur schwer trennen konnten.

Sprechen Sie dann mit den Mitarbeitern - insbesondere mit langjährigen Mitarbeitern -, um ein Gefühl dafür zu bekommen, was sie zum Bleiben bewegt hat. Ziehen Sie die Durchführung einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement in Betracht und analysieren Sie die Ergebnisse sorgfältig. Sobald Sie wissen, was Sie verbessern müssen, handeln Sie entsprechend.

Es herrscht eine Kultur des unfreundlichen Wettbewerbs

Das Problem: Ein gesunder Wettbewerb ist gut für das Geschäft. Er motiviert die Mitarbeiter und spornt sie zu Höchstleistungen an, was zum Wachstum Ihres Unternehmens beitragen kann. Wenn Sie jedoch den Wettbewerb in den Mittelpunkt Ihrer Unternehmenskultur stellen, führt dies zu Feindseligkeiten zwischen den Mitarbeitern.

Die Lösung: Wenn Sie feststellen, dass einzelne Mitarbeiter in hohem Maße miteinander konkurrieren, legen Sie möglicherweise zu viel Wert auf Leistung. Natürlich wollen Sie, dass Ihr Team aus Spitzenkräften besteht, aber Sie wollen auch, dass Ihr Team voll besetzt ist, Punkt. Einzelne Mitarbeiter gegeneinander auszuspielen, frustriert sie und untergräbt ihren Wert als Individuen.

Um zu vermeiden, dass großartige Mitarbeiter ihre Sachen packen, sollten Sie die Leistung auf breiterer Ebene und außerhalb der Grenzen von Geldbelohnungen anerkennen. Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte, die Leistungen ihrer direkten Mitarbeiter anzuerkennen und sie mit Preisen zu belohnen, die sich am Wohlbefinden orientieren, z. B. mit einem kostenlosen Fitnesskurs, einem Gutschein für ein Lieblingsrestaurant oder einem zusätzlichen freien Tag. Schaffen Sie außerdem eine Plattform, auf der die Mitarbeiter ihren Kollegen für gute Arbeit gratulieren und danken können. Dies wird die Mitarbeiter motivieren und eine teamorientierte Einstellung fördern.

Mitarbeiter sind oft unpünktlich oder abwesend

Das Problem: Übermäßiges Zuspätkommen und/oder hohe Abwesenheitsquoten sind klare Anzeichen für eine schlechte Unternehmenskultur. Die Unpünktlichkeit Ihrer Mitarbeiter sollte Ihnen zeigen, dass sie entweder faul sind - eine negative Eigenschaft, die Ihrer Kultur schadet - oder unmotiviert. Ähnlich verhält es sich, wenn Mitarbeiter häufig nicht im Büro sind - wobei Mitarbeiter mit flexiblen Arbeitsplänen die Ausnahme sind -, dann sind sie wahrscheinlich desinteressiert und nicht mit Leidenschaft bei der Arbeit.

Die Lösung: Sorgen Sie zunächst dafür, dass die mittleren und höheren Führungskräfte zu Beginn des Tages pünktlich sind. Mitarbeiter lernen von ihren Vorgesetzten. Wenn also ein Vorgesetzter regelmäßig 30 Minuten zu spät kommt, werden seine direkten Mitarbeiter glauben, dass sie das auch tun können. Sprechen Sie dann mit den Wiederholungstätern über ihren Arbeitsplan. Möglicherweise gibt es einen regelmäßigen Konflikt, wie z. B. das Bringen der Kinder zur Schule oder Pendlerbeschränkungen, die eine Anpassung der Anfangszeit rechtfertigen.

Beauftragen Sie Ihre Personalabteilung, die Erfassung von Krankheitstagen, Arztterminen und anderen genehmigten Abwesenheiten zu verbessern. Natürlich sollten Sie offen sein, über persönliche Angelegenheiten und mildernde Umstände zu sprechen. Zusammengenommen werden diese Ansätze dazu beitragen, die Abwesenheitsquote zu senken und eine positive Arbeitskultur zu schaffen, in der die Kommunikation im Vordergrund steht.

Mitarbeiter arbeiten während der Mittagspause

Das Problem: Wenn Mitarbeiter häufig die Mittagspause durcharbeiten, liegt das entweder daran, dass sie das Gefühl haben, keine Zeit zu haben, ihre Arbeit zu unterbrechen, oder sie glauben, dass die Unternehmensleitung keine Pausen duldet. Das ist nicht nur eine schlechte Geschäftslogik - 81 Prozent der Mitarbeiter, die regelmäßig eine Mittagspause machen, wollen aktive Mitglieder ihres Unternehmens sein - es ist auch ein todsicherer Weg, um Mitarbeiter zu vergraulen. Es ist lächerlich, von Mitarbeitern zu erwarten, dass sie gute Leistungen erbringen, wenn sie acht Stunden nonstop arbeiten. Außerdem signalisiert es ihnen, dass die Führung nur ihre Arbeitsleistung schätzt, nicht aber ihren Beitrag zur Unternehmenskultur oder ihr persönliches Engagement für das Unternehmen.

Die Lösung: Ermutigen Sie einfach zu Mittagspausen. Beginnen Sie damit, dass Sie selbst zu Mittag essen, und erinnern Sie die Mitarbeiter daran, ihre Pause zu genießen. Gelegentliches Essen für das Büro ist eine gute Möglichkeit, eine Mittagspause einzuführen, Ihr Team kennen zu lernen und den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich mit Gleichgesinnten auszutauschen. Informieren Sie außerdem neue Mitarbeiter darüber, wie lange sie zu Mittag essen dürfen. Andernfalls kann es passieren, dass sie gar keine Pause einlegen.

Keine guten Bewertungen der Unternehmenskultur

Das Problem: Anonyme Bewertungsplattformen haben den Einblick in die Unternehmenskultur verbessert. Wenn Sie eine positive Arbeitskultur mit sehr engagierten Mitarbeitern haben, ist das für Sie bei potenziellen Bewerbern nur von Vorteil. Wenn Ihr Team jedoch mit dem Führungsstil, dem Verdrängungswettbewerb unter den Kollegen oder der entmutigend hohen Fluktuationsrate unzufrieden ist, werden die Arbeitssuchenden als Erste davon erfahren, und Ihr Unternehmen wird infolgedessen einen schlechten Ruf erhalten.

Die Lösung: Entwickeln Sie Ihre Employer-Branding-Strategie. Sie können die öffentliche Wahrnehmung Ihres Unternehmens zwar nicht kontrollieren, aber Sie können die Geschichte mitgestalten. Natürlich ist es wichtig, eine akkurate Arbeitgebermarke aufzubauen, was nur möglich ist, wenn Sie zunächst eine spannende Arbeitsplatzkultur schaffen.

Das Unternehmen engagiert sich nicht für die Gemeinschaft

Das Problem: Wenn Ihr Unternehmen kein Matching-Programm für Wohltätigkeitsspenden anbietet, keinen jährlichen Freiwilligentag veranstaltet und nach einem verheerenden Wirbelsturm oder einer anderen Katastrophe nie zu Spenden aufruft, vermitteln Sie den Eindruck, dass Sie sich als Unternehmen nicht um die Außenwelt kümmern.

Die Lösung: Starten Sie ein Programm, das der Gemeinschaft etwas zurückgibt. Bieten Sie Mitarbeitern, die sich ehrenamtlich engagieren möchten, einen freien Tag im Jahr an. Veranstalten Sie eine Aktion für Schulsachen für eine örtliche gemeinnützige Organisation. Oder beteiligen Sie sich an der Spendenkampagne von United Way am Arbeitsplatz. Selbst die kleinste Initiative wird den Mitarbeitern zeigen, dass Sie sich engagieren.

Die Mitarbeiter werden nicht anerkannt und belohnt

Das Problem: Wenn Sie nur den besten Vertriebsmitarbeiter eines jeden Quartals auszeichnen, erweisen Sie Ihrer Unternehmenskultur einen schlechten Dienst. Wenn Sie nur gelegentlich einige wenige Personen belohnen, fühlt sich die Mehrheit der Belegschaft unterbewertet und nicht ausreichend gewürdigt. Dies kann auch zu einer negativen Kultur führen, die auf Wettbewerb und Feindseligkeit zwischen den Mitarbeitern beruht.

Die Lösung: Sprechen Sie mit mittleren und höheren Führungskräften über die Einführung von mehr Feedbackgesprächen mit ihren direkten Mitarbeitern. Sie können diese Zeit nutzen, um konstruktive Kritik zu üben und die gute Arbeit des Einzelnen zu würdigen. Nehmen Sie sich außerdem bei der monatlichen Betriebsversammlung Zeit, um anderen Teammitgliedern Anerkennung und Wertschätzung auszusprechen, und führen Sie regelmäßige Mitarbeiter-Spotlights ein. Positive Bestärkung motiviert den Einzelnen, und dieses Format ermöglicht es den Mitarbeitern, sinnvolle Verbindungen zu ihren Kollegen aufzubauen.

Manager befördern nicht aus den eigenen Reihen

Das Problem: Wenn alle Ihre Neueinstellungen von außerhalb des Unternehmens kommen, insbesondere auf Management- und Führungsebene, vermitteln Sie die Botschaft, dass die derzeitigen Mitarbeiter entweder nicht wichtig sind oder nicht gut genug, um befördert zu werden. Beide Botschaften tragen zu einer toxischen Kultur bei, die das Wachstum hemmt.

Die Lösung: Fangen Sie an, den Mitarbeiterbeurteilungen Aufmerksamkeit zu schenken. Fügen Sie eine Frage hinzu, anhand derer sich feststellen lässt, ob ein Mitarbeiter aufsteigen möchte, und starten Sie dann ein formelles Programm, um Mitarbeiter mit Potenzial zu betreuen und zu coachen.

Manager kritisieren Mitarbeiter öffentlich

Das Problem: Mitarbeiter machen Fehler, manchmal schlimme Fehler. Eine toxische Arbeitskultur macht aus diesen Fehlern eine große Sache, indem sie die Mitarbeiter in einem öffentlichen Forum beim Namen nennt und Fehler anprangert.

Die Lösung: Loben Sie in der Öffentlichkeit, korrigieren Sie unter vier Augen, und stellen Sie den Fehler als Chance dar, zu lernen und zu wachsen. Ein gesundes Arbeitsumfeld ermöglicht es den Mitarbeitern, aus ihren Fehlern zu lernen, ohne sich dafür zu schämen.

Die Mitarbeiter arbeiten zu spät oder an Wochenenden

Das Problem: Wenn der Arbeitstag um 17.00 Uhr endet, aber die Mehrheit Ihres Teams regelmäßig weit darüber hinaus arbeitet, sollte das Anlass zur Sorge sein. Dies deutet darauf hin, dass Ihre Teammitglieder entweder mit zu vielen Aufgaben jonglieren oder dass die Manager unrealistische Erwartungen an ihre direkten Mitarbeiter haben. Quoten tragen dazu bei, dass Ihr Wachstumsplan auf Kurs bleibt, aber unrealistische Ziele können zu einem Burnout der Mitarbeiter führen.

Die Lösung: Um eine unnötige Überlastung Ihrer Mitarbeiter zu vermeiden, sollten Sie mit den Führungskräften über eine Neubewertung der Arbeitsbelastung sprechen. Stellen Sie sicher, dass jeder Einzelne genügend Aufgaben hat, um gefordert zu werden und produktiv zum Unternehmenserfolg beizutragen, ohne dass dies zu einem Burnout führt. Möglicherweise müssen Sie auch die Anforderungen des gesamten Teams überprüfen - wenn jeder Einzelne bei der Arbeit überlastet ist, besteht vielleicht die Möglichkeit, einen weiteren Mitarbeiter einzustellen, um die Arbeitslast zu teilen.

Bewerber werden nach ihrer kulturellen Eignung beurteilt

Das Problem: Natürlich möchten Sie, dass jedes Mitglied Ihres Teams das Gefühl hat, zu Ihrer Unternehmenskultur zu gehören, aber die Einstellung nach der kulturellen Passung ist eine veraltete Einstellungsstrategie, die Sie Top-Talente kosten wird. Wenn Sie nach Kopien Ihrer derzeitigen Mitarbeiter suchen, wird Ihre Kultur stagnieren oder sich sogar verschlechtern. Gleichgesinnte sind gut darin, sich abzustimmen, aber sie neigen dazu, sich die Köpfe einzuschlagen, wenn es darum geht, neue Wege zu beschreiten.

Die Lösung: Stellen Sie Mitarbeiter ein, die die Kultur bereichern. Mit diesem Ansatz stellen Sie sicher, dass Sie Kandidaten einstellen, die sich mit Ihrem Team auf einer sinnvollen Ebene verbinden. Culture Adds sind Personen, die Ihre Grundwerte teilen und sich für Ihre Mission engagieren, aber einen einzigartigen Hintergrund, eine besondere Perspektive oder Erfahrung in das Team einbringen. Diese Strategie trägt zum Aufbau einer vielfältigen und integrativen Kultur bei, in der Menschen aus allen Gesellschaftsschichten willkommen sind.

Abgeschottete Teams

Das Problem: Mangelnde Kommunikation ist ein solider Indikator für eine toxische Unternehmenskultur. Die Art und Weise, wie Informationen zwischen Teams oder zwischen Managern und direkten Mitarbeitern ausgetauscht werden, kann sich sowohl auf die Unternehmenskultur als auch auf den Gewinn auswirken. Wenn Mitarbeiter nicht richtig kommunizieren, kann dies die Produktivität beeinträchtigen, Ideen unterdrücken und eine weniger wünschenswerte Arbeitsumgebung schaffen.

Die Lösung: Starten Sie Teambuilding-Aktivitäten und unternehmensweite Initiativen, um Teams miteinander ins Gespräch und zur Zusammenarbeit zu bringen, auch wenn es nicht um die Arbeit geht. Der Abbau dieser anfänglichen Mauern zwischen den Teams und sogar innerhalb der Teams kann dazu beitragen, dass der Informationsfluss bei der täglichen Arbeit besser funktioniert. Darüber hinaus kann die Einführung einer Politik der offenen Tür auf der Führungsebene Wunder für die Kommunikation bewirken. Wenn Engagement und Transparenz von ganz oben gefördert werden, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass Informationen zurückbleiben. Es kann schwierig sein, die in den Fundamenten eines Unternehmens verankerten Kommunikationsstile aufzugeben, aber es ist die Arbeit wert.

Keine DEI-Politik

Das Problem: In der heutigen Zeit zeugt das Fehlen einer aktiven und effektiven Methode zur Anwerbung, Einstellung und Bindung von Frauen, geschlechtsneutralen und POC Personen - und einer Arbeitsplatzkultur, die die Vielfalt fördert - von der Ignoranz des Unternehmens und trägt zu einer toxischen Kultur bei. Ebenso wie das Fehlen einer Unternehmenskultur des Gebens signalisiert es den Mitarbeitern, dass es der Unternehmensleitung einfach egal ist.

Die Lösung: Stellen Sie Ihr HR-Team zusammen, engagieren Sie gegebenenfalls einen Arbeitsplatzberater, und erarbeiten Sie dann eine Politik der Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung. Denken Sie bei der Ausarbeitung von Arbeitsplatzrichtlinien, die dafür sorgen sollen, dass sich alle Mitarbeiter am Arbeitsplatz sicher fühlen, an das Sprichwort: Nichts für uns, ohne uns, und beziehen Sie sowohl BIPOC-Mitarbeiter als auch LGBTQ+-Mitarbeiter ein. Machen Sie die Richtlinie bei den Mitarbeitern bekannt und stellen Sie sie als ein lebendiges Dokument dar, das sie dazu ermutigt, Verbesserungen vorzuschlagen.

Ihre Unternehmenskultur ist keine einmalige Angelegenheit. Auch nachdem Sie diese 14 Anzeichen für eine schlechte Unternehmenskultur beseitigt haben, sollten Sie Ihre Unternehmenskultur regelmäßig überprüfen und sehen, welche Verbesserungen möglich sind. Sie können die Stärke Ihrer Unternehmenskultur messen, indem Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter messen und Ihr Team regelmäßig um Feedback bitten. Denken Sie daran, dass sich Ihre harte Arbeit auf lange Sicht auszahlen wird, also drücken Sie sich nicht vor Ihrer Verantwortung für die Unternehmenskultur.

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