Das brauchen IT-Berufseinsteiger, um erfolgreich zu sein

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Ganz gleich, ob es sich um den ersten Job nach dem Studium oder um eine Stelle nach der Umstrukturierung handelt, Neulinge brauchen besondere Aufmerksamkeit. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Sie ihnen zum Erfolg verhelfen können, und erhalten Sie sechs Tipps, um ihren 90-Tage-Plan zu optimieren.

Der Druck auf die Personalverantwortlichen wächst, wenn es darum geht, Berufseinsteiger in das Unternehmen einzugliedern und ihnen den Weg zum Erfolg zu ebnen. Mitarbeiter, die sich am Anfang ihrer Karriere befinden, verlangen von ihren Führungskräften eine andere Art von Engagement und Maßnahmen, vor allem im derzeitigen, sich schnell verändernden Klima.

Mitarbeiter, die am Anfang ihrer Karriere stehen, verdienen besondere Aufmerksamkeit für alles, was sie mitbringen - eine frische Außenseiterperspektive, neue Fähigkeiten und vielfältige Erfahrungen - sowie für ihre besonderen Bedürfnisse, unabhängig davon, ob sie gerade erst ins Berufsleben eintreten oder sich beruflich verändern. Sie treten in die Organisation ein, ohne das Gepäck der Veteranen des Sektors oder die Scheuklappen der Tradition zu tragen und nur in der Lage zu sein, die Dinge so zu sehen, wie sie in der Organisation immer gemacht wurden. Ihre Neuheit ist ein Vorteil, der es ihnen ermöglicht, neue Möglichkeiten zu erkennen, wenn sie so angenommen werden, wie sie sind, während sie in die Arbeitsweise des Unternehmens eingeführt werden.

Andere aktuelle Statistiken deuten darauf hin, dass die Orthodoxie in Bezug auf neue Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu Ende ist. So sind etwa 25 Prozent der Millennials der Meinung, dass es in Ordnung ist, einen Arbeitsplatz innerhalb von 12 Monaten nach der Einstellung zu verlassen. Unabhängig davon, ob es sich um einen Hochschulabsolventen oder einen 30-Jährigen handelt, der eine zweite (oder dritte!) Karriere beginnt, bedeutet dies, dass eine Belegschaft, die größtenteils aus Millennials besteht, das Potenzial hat, schnell unhaltbare Abwanderungsraten zu erreichen, wenn Personalmanager ihr Verhalten und ihre Annahmen über ihre eigenen Führungspraktiken nicht überdenken.

Führungskräfte, die weiterhin nur ein Lippenbekenntnis zur Wertschätzung ihrer Mitarbeiter ablegen, insbesondere von Neulingen in ihrem Unternehmen oder in ihrem Bereich, werden bei der Erreichung ihrer Ziele an Grenzen stoßen. Tatsächlich berichten fast 90 Prozent der Führungskräfte in der Technologiebranche von Fluktuationsraten, die über das hinausgehen, was vor kurzem noch als "normal" galt. Anekdotisch erzählte eine Führungskraft eines großen Technologieunternehmens kürzlich, dass sie Beispiele von Mitarbeitern erlebt hat, die mit Angeboten abgeworben wurden, die das Doppelte des derzeitigen Gehalts betrugen. Eine hohe Fluktuation in einer kritischen Funktion in Verbindung mit einem unerwarteten Anstieg der Personalkosten kann die Produktplanung und die finanzielle Leistung gefährden.

Im Folgenden finden Sie einige Empfehlungen für Personalverantwortliche, wie sie Mitarbeiter in der Anfangsphase kennenlernen und betreuen können, damit sie sich motiviert und engagiert fühlen, um ihre beste Arbeit zu leisten und nicht Teil der Fluktuationsstatistik zu werden.

Ihre Erfahrung ist nicht ihre Erfahrung

Die Anfänge sind in jeder Karriere einzigartig. Diese ersten Erfahrungen werden einen langen Schatten auf die Zukunft eines jeden Mitarbeiters werfen, und Sie haben die Macht, durch Ihr Verhalten und Ihre Handlungen einen Unterschied zu machen - im Guten wie im Schlechten. Nehmen Sie diese Verantwortung ernst und setzen Sie sich für ihren Erfolg ein, indem Sie sie als Individuen behandeln und sie bei der Eingliederung in das Team unterstützen.

Machen Sie sich zunächst bewusst, dass eine sinnvolle Arbeit für neue Mitarbeiter anders aussehen kann als Ihre eigenen Erwartungen oder die der derzeitigen Teammitglieder. Bedenken Sie, dass mehr als die Hälfte der globalen Wissensarbeiter bis Ende 2021 entweder hybrid oder vollständig remote arbeiten werden. Der Arbeitsplatz verändert sich und schafft neue Komplexität beim Aufbau und der Führung von kollaborativen Teams, der Schaffung von Kameradschaft, der Förderung einer kohäsiven Kultur und dem Verständnis für den Zweck und die Ziele des Unternehmens. Es werden neue Lösungen benötigt, und die Digital Natives sind in der Lage, diese zu liefern. Betrachten Sie Ihre Gespräche und Lernmöglichkeiten als bidirektional. Ja, Sie coachen vielleicht einen Berufseinsteiger, aber jedes Gespräch ist auch eine Gelegenheit für Sie, von ihm zu lernen. Seien Sie bescheiden und stellen Sie Fragen.

Lassen Sie deren Stärken Ihre Schwächen ergänzen

Ein Vorgesetzter gab mir diesen Rat, als ich ein neuer Personalleiter war: "Stellen Sie Leute ein, die die Dinge tun, die Sie nicht gerne tun, und die gut in den Dingen sind, in denen Sie nicht gut sind."

Ein weiser und altbewährter Rat. Wenn Sie diesen Rat befolgt haben, leiten Sie jetzt Menschen, die sich mit Ihnen ergänzen - Sie haben also vielleicht nur wenige Gemeinsamkeiten in Bezug auf Ihre Fähigkeiten oder Interessen. Das ist ein Vorteil, wenn Sie eine Beziehung bewusst pflegen. Erkennen Sie Ihre eigenen Stärken und Schwächen. Akzeptieren Sie, dass Sie im Laufe Ihrer Karriere immer weniger über die Arbeit Ihrer weniger erfahrenen Teammitglieder wissen werden. Kennen Sie Ihre eigenen Stärken als Führungskraft und seien Sie authentisch in Bezug auf das, was Sie wissen und was Sie nicht wissen.

Führen Sie Prozesse ein, die Ihnen Sicherheit geben:

• Fragen stellen. Bauen Sie Vertrauen auf, indem Sie zeigen, dass Sie sich für die Teammitglieder als Menschen interessieren und nicht als Ausführer einer Aufgabenliste. Eine einfache Frage wie "Erzählen Sie mir etwas über Sie und Ihre Ziele", bevor Sie mit der neuesten Liste beginnen, kann Ihnen zeigen, dass Sie sich für Ihre Teammitglieder interessieren und wissen wollen, warum sie sich für Ihr Unternehmen entschieden haben.
• Halten Sie Ihr Engagement für regelmäßige persönliche Treffen aufrecht. Lassen Sie diese nicht aufgrund von Notfällen in letzter Minute aus dem Kalender fallen. Gibt es ein wichtiges Nachwuchsteammitglied, das nicht an Sie berichtet? Führen Sie weniger häufige Treffen auf Übersprungsebene durch, um sich zu informieren, die Person kennenzulernen und zu zeigen, dass Sie sich um sie kümmern. Gehen Sie auf sie zu, um eine Beziehung aufzubauen.
• Halten Sie die Personalmanager im Team dazu an, ihre Personalführungskompetenzen auszubauen und Normen für die Einarbeitung und Entwicklung von Nachwuchskräften festzulegen. Personalmanagement-Fähigkeiten werden erlernt, und Personalmanager müssen Coaching und die Entwicklung anderer Kompetenzen, die für sie vielleicht ganz neu sind, lernen und üben.

Arbeiten Sie gemeinsam an der Umsetzung des 90-Tage-Plans

Alle neuen Mitarbeiter, auch Berufseinsteiger, profitieren von einem Plan, in dem die wichtigsten Aktivitäten und Ergebnisse für die ersten 90 Tage ihrer Tätigkeit festgelegt sind. In dieser Zeit können sie Beziehungen knüpfen, sich einen Namen machen und ihre Entscheidung, sich Ihrem Unternehmen und Ihrem Team anzuschließen, gut überdenken. Nutzen Sie diese entscheidende Zeit.

MAXIMIEREN SIE DIE WIRKUNG DES 90-TAGE-PLANS MIT DIESEN 6 TIPPS

• Seien Sie einladend
• Bieten Sie ein Modell oder eine Vorlage für die Formulierung von Zielen
• Zeigen Sie ihnen das große Bild
• Konzentrieren Sie sich auf die Entwicklung
• Geben Sie ihnen das Vertrauen, das sie brauchen, um zu experimentieren
• Beginnen Sie sofort mit dem Coaching von Führungskompetenzen

SEIEN SIE EINLADEND

Stellen Sie sie dem Team vor, weisen Sie sie auf Personen oder Gruppen hin, deren Interessen mit den ihren übereinstimmen, und machen Sie sie mit anderen Teilen der Organisation bekannt.

EIN MODELL ODER EINE VORLAGE FÜR DIE FORMULIERUNG VON ZIELEN BEREITSTELLEN

Entwickeln Sie gemeinsam mit ihnen S.M.A.R.T.-Ziele (Smart, Measurable, Achievable, Relevant und Time-bound). Stellen Sie sicher, dass ihre Ziele mit ihren Fähigkeiten und Leidenschaften in Verbindung stehen.

ZEIGEN SIE IHNEN DAS GROSSE GANZE

Nehmen Sie sich die Zeit, diese Mitarbeiter mit der Vision und dem Leitbild des Unternehmens vertraut zu machen und ihnen zu zeigen, wie ihre Rolle dazu beiträgt. Machen Sie sie mit der Unternehmenskultur vertraut und zeigen Sie ihnen, wie sie sich in der Kultur Ihres Unternehmens verhalten sollen.

FOKUS AUF ENTWICKLUNG

Der 90-Tage-Plan sollte Entwicklungsaktivitäten beinhalten - Sitzungen, Schulungen, spezifische Aufgaben, vielleicht eine Präsentation oder eine umgekehrte Mentorenrolle -, um den Mitarbeitern zu helfen, sich zurechtzufinden und Vertrauen und Beziehungen aufzubauen.

IHNEN DAS VERTRAUEN GEBEN, DAS SIE ZUM EXPERIMENTIEREN BRAUCHEN

Jede Organisation muss ein Ort des kontinuierlichen Lernens sein, an dem die Mitarbeiter experimentieren ... und scheitern können. Je früher in der Karriere eines Mitarbeiters die Freiheit zum Experimentieren als Norm etabliert wird, desto größer können die Beiträge und das Engagement dieser Person jetzt und in Zukunft sein. Schaffen Sie den Raum für Experimente, der für Ihr Unternehmen geeignet ist, und ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Kreativität und ihre Außenseiterperspektive zu nutzen, um die Unternehmens- und Kundenziele zu erreichen.

BEGINNEN SIE SOFORT MIT DEM COACHING VON FÜHRUNGSKOMPETENZEN

Seien Sie sich bewusst, wie wichtig es ist, die wichtigsten Soft Skills zu trainieren - Belastbarkeit, Einflussnahme, Kommunikation, positive Entscheidungen und Kompromisse, Entscheidungsfindung. Damit legen Sie den Grundstein für Führungsqualitäten, die während der gesamten Karriere von Bedeutung sein werden.

Die traditionelle Karriereleiter, bei der man bei einer kleinen Anzahl von Arbeitgebern durch immer höhere Positionen vorankommt, gehört der Vergangenheit an. In ihrem Bestseller "Die verschlungene Karriere" plädieren die Autorinnen Helen Tupper und Sarah Ellis dafür, den eigenen Karriereweg zu gestalten, indem man sich in verschiedene Richtungen bewegt - nach oben, nach unten und zur Seite -, um die Erfahrungen zu sammeln, die zu einer freudvollen und zielgerichteten Karriere beitragen, die jeder von uns verdient hat. Die "verschnörkelte Karriere" ist die Erfahrung, die Angestellte in der Anfangsphase ihrer Karriere immer häufiger machen. Ihre Aufgabe als Personalverantwortlicher ist es, ihnen zu helfen, sich auf den Weg zu machen, indem Sie ihnen eine großartige Erfahrung in Ihrem Unternehmen bieten.